El Metro cumplió 57 años el 4 de septiembre. Hubo billete conmemorativo de la Lotería Nacional, fotografías históricas y un comunicado impecable: 22 trenes recuperados en las Líneas 2, 7, 8 y B; 15 mil trabajadoras y trabajadores; más de 69 mil millones de usuarios transportados desde 1969; una racha de cero carpetas por robo con violencia. La ciudad se retrató junto al naranja. Es justo: sin el Metro, esta capital se deshace a las 7:15 de la mañana.

Lo que casi no se retrata es la otra ciudad, la que empieza dos horas antes.

Antes de que salga el primer tren, las cuadrillas de limpia ya van en camión rumbo a una vía primaria. Muchas de esas personas no son, en el papel, trabajadoras: son “beneficiarias” de un programa social o personal de una empresa subcontratada. La palabra importa. Un beneficiario no cotiza. No tiene seguridad social, ni prestaciones, ni jornada reconocida, ni a quien reclamarle. Beneficiario suena a favor. Y el favor, en esta ciudad, se paga con turnos de madrugada junto al carril rápido.

Las cifras vienen de la denuncia, no del gobierno, y eso ya es parte del problema. La diputada Patricia Urriza, de Movimiento Ciudadano —ni de mi partido ni de mi bancada, conviene decirlo—, sostiene que en menos de un año hay siete personas fallecidas y más de treinta y cuatro lesionadas en estos esquemas. A finales de agosto se volcó un camión que trasladaba a 19 trabajadores: doce lesionados. El 30 de agosto murió Guadalupe, trabajadora de limpia, en Avenida Ferrocarril. No existe un recuento oficial que confirme o desmienta esas cifras. Que no exista es, en sí, una respuesta.

Hay un detalle que dice más que cualquier discurso: buena parte de los accidentes no ocurre “en la calle” en abstracto. Ocurre en el traslado, de noche, en unidades que llevan gente a barrer lo que nosotros ensuciamos de día. El riesgo no es solo la escoba junto al carril rápido. Es el camión que los lleva, el chaleco que no brilla y el nombre administrativo que evita decir “trabajador”.

Lo del uniforme merece párrafo aparte. Desde enero de 2025 el personal de servicios urbanos viste guinda, cuando la norma de seguridad para quien labora en vía pública pide colores de alta visibilidad. Se puede discutir la intención. Lo que no se puede discutir es la física: a las cinco de la mañana, sobre Viaducto, el guinda no se ve. Ninguna estrategia de imagen vale un cuerpo.

Compárese con el Metro. El Metro tiene sindicato, plaza, número de empleado, jubilación y hasta un cachito de lotería con su nombre. La limpia, en este modelo, flota entre el programa social y la tercerización. Uno es institución; el otro es arreglo. Pero los dos hacen lo mismo a distinta hora: sostener el escenario para que el resto podamos fingir que la ciudad funciona sola. Misma ciudad, dos categorías de cuerpo.

El 1 de septiembre, el Gobierno capitalino entregó al Congreso su Segundo Informe: alrededor de 3,500 obras en espacio público, 450 kilómetros repavimentados, Utopías, Caminos de Mujeres Libres y Seguras. El propio gobierno puso el cuidado al centro de su relato. El cuidado es un buen eje. Pero una administración que se define por los cuidados tiene que responder por quienes cuidan la calle. No se le puede llamar justicia social a un esquema que produce avenidas impecables y actas de defunción.

El 14 de octubre, la jefa de Gobierno comparecerá ante el Congreso. Ahí hay una prueba sencilla, sin ideología de por medio:

— que quien barre sea trabajador, con contrato y seguridad social;

— que el uniforme cumpla la norma de alta visibilidad, no la paleta del partido;

— que el traslado deje de ser la parte más peligrosa del turno;

— que exista un registro público de accidentes y fallecimientos del personal de limpia, con nombre, fecha y causa.

Nada de eso requiere una reforma constitucional. Requiere decisión.

Una columna no le devuelve la vida a Guadalupe. Puede hacer algo más chico y más terco: negar la idea de que la ciudad se sostiene sola. No se sostiene sola. Se sostiene con gente que entra a un túnel y con gente que sale a un camión a las cinco de la mañana. A los primeros, con razón, les cantamos las mañanitas. A los segundos les decimos beneficiarios.

Por eso cada calle recién barrida es también una pregunta: ¿quién la dejó así, y a qué hora se fue?

Ayer, Rafa Márquez fue presentado como director técnico de la Selección Mexicana en el Centro de Alto Rendimiento de la Federación Mexicana de Fútbol. La noticia no es que haya sido presentado. La noticia es que efectivamente ocurrió lo que se había prometido.

Porque en una Federación acostumbrada a cortar procesos de tajo y a improvisar ciclos, cumplir un plan trazado desde 2024 es, por sí solo, un acontecimiento. Rafa fue auxiliar de Javier Aguirre durante todo el proceso mundialista precisamente para esto. Y esta vez, el relevo se respetó.

‘El Káiser’ no pudo llegar en mejor momento. Y no por los resultados.

En términos estrictamente de alcance deportivo, el Mundial terminó donde ya sabíamos que terminaba: en octavos de final. Sí, se superó lo de Qatar 2022. Pero el techo siguió intacto. Lo que sí cambió fue otra cosa, y quizá más difícil de conseguir: la reconexión con la afición.

Durante cuatro años, la relación entre el Tri y su gente fue de pura apatía. El desastre de Qatar había roto algo. Llegaron las promesas de cambio, que en buena medida siguen sin cumplirse. Llegaron incluso los títulos, con la Copa Oro y la Nations League. Pero la conexión no aparecía por ningún lado.

Hasta el pitazo inicial del 11 de junio en el Estadio Ciudad de México. Ahí, algo se acomodó. El grito de “y si sí” se volvió un himno de batalla que nadie vio venir. El clímax llegó frente a Ecuador el 30 de junio. Y el cierre, contra Inglaterra el 5 de julio, terminó en derrota pero con el orgullo intacto. Se perdió el partido y se ganó a la gente.

Esa es la herencia real que recibe el michoacano. No una plantilla campeona, sino un país que volvió a querer a su selección.

Él parece entenderlo. En la conferencia lo dijo con claridad: la ventaja es que no se empieza de cero, que hay una base importante, y que la tarea es mantener lo que hay pero mejorarlo y evolucionarlo. Su cuerpo técnico respalda la ambición: Juan Manuel Lillo, Andrés Guardado y Vidal Paloma como auxiliares, Xabier Mancisidor con los porteros y Pol Lorente en la preparación física. Duilio Davino, director de selecciones, puso los objetivos sobre la mesa: ser el número uno de la zona, pelear finales de Concacaf y mantenerse entre los diez mejores del mundo.

Su primera prueba llega el 26 de septiembre contra Colombia, en Baltimore. No es un rival menor. Con Luis Díaz, James Rodríguez y Luis Javier Suárez, los cafetaleros tienen una calidad indiscutible, aunque en el Mundial se esperaba bastante más de ellos. Después vendrán Perú, Estados Unidos y Chile.

Pero no todo es color de rosa. Los vicios de siempre siguen ahí. El empalme del calendario de la Liga MX con la fecha FIFA, que incluye cuatro partidos de la jornada 10 el mismo día del debut, obligó a un acuerdo para convocar apenas dos jugadores por equipo. Nos quedaremos con la duda de si veremos al equipo que Rafa quiso o al que pudo tener. La eliminación permanente del ascenso y descenso desató protestas de la Liga de Expansión y sigue en procesos jurídicos. Y tras el Mundial, la exportación de futbolistas mexicanos a Europa fue prácticamente nula: entre los seleccionados, solo el caso de la ‘Hormiga’ González.

Ninguno de esos problemas es responsabilidad del de Zamora. Todos van a condicionar su trabajo.

Por eso la pregunta no es si él está capacitado. La pregunta es si lo van a dejar trabajar. Ese apoyo tendría que traducirse en cosas concretas: partidos en México para sostener el vínculo con la afición, libertad total para convocar a quien él quiera, y rivales de calidad que obliguen al equipo a crecer.

Rafa lo resumió mejor que nadie: habrá momentos buenos y momentos malos, pero lo importante es seguir avanzando.

Ojalá que esta vez, por primera vez en mucho tiempo, avanzar signifique no volver a empezar.

Laura tiene 29 años y lleva tres trabajando en una pequeña empresa mexicana de tecnología. Llegó cuando eran cinco personas, consiguió algunos de sus primeros clientes y conoce el negocio casi tan bien como sus fundadores. Es buena en lo que hace y, precisamente por eso, una mañana recibe una oferta difícil de ignorar: una de esas pantagruélicas empresas tecnológicas le ofrece un mejor sueldo, mayores prestaciones y un nombre reconocido para agregar a su currículum. Laura aprecia la empresa que ayudó a construir, pero comienza a hacerse una pregunta perfectamente razonable:

¿POR QUÉ DEBERÍA QUEDARSE?

No es sorpresa para muchos emprendedores que cada día las expectativas que tiene un colaborador son cada más altas y exigentes; las nuevas generaciones de talento calificado en México exigen además de un sueldo competitivo en mercado, oportunidades en el crecimiento, climas organizacionales y como lo señala el Workmonitor publicado en 2026 por Ransdtad, una vida más balanceada que permita concomitar un estilo de vida con un plan de carrera.

Durante el pasar del tiempo hemos observado como los tiempos de permanencia han sucumbido ante la modernidad, cuando en generaciones pasadas una persona podía durar 10 o 15 años en un mismo centro de trabajo, las nuevas generaciones tienen un ciclo de contratación de  6 meses a 2 años en promedio. Los empleados que se sienten más comprometidos señalan principalmente el equilibrio entre la vida laboral y personal como el principal factor para conservar su puesto; cuestión altamente relevante para disminuir la tasa de rotación, y evitar costos de Headhunting & Trainning.

La lista los principales empleadores para trabajar en México, la encabeza AMAZON, Hewlett Packard y Samsung, todos gigantes tecnológicos que, como parte de su estrategia de desarrollo y retención, la primera de ellas, Amazon México cubre el costo de una Certificación de AWS al año para cada empleado en el país, sin importar su rol o experiencia técnica, enfocándose en nube e INTELIGENCIA ARTIFICIAL.  No obstante, no podemos medir la capacidad pantagruélica de Amazon, con la realidad promedio de una empresa de tecnología local, las cuales en un 33 % cierran durante su primer año, por lo que resulta inconcuso tanto la comparativa como imitar la estrategia;  sin embargo la lucha no está perdida antes de empezar.

En el sector de Tecnologías de las información existen motivadores con reglas diferentes en la Propuesta de Valor del Empleador (PVE), que pueden motivar y retener a personal clave que permita al proyecto pasar de sobrevivir a competir en un mercado internacional, principalmente tomando como estrategia el liderazgo e involucramiento en las toma de decisiones, con condiciones salariales aparejadas; aquí es donde se devela una oportunidad cada día menos atípica en empresas de Software:

CONVERTIR EL TALENTO EN PARTICIPACIÓN ACCIONARIA, STOCK OPTIONS.

Una STOCK OPTION es, en términos sencillos, la oportunidad que una empresa concede a una persona clave para adquirir una parte de la compañía en el futuro si cumple determinadas condiciones. Imaginemos una empresa tecnológica pequeña, valuada hoy en $ 300,000 pesos que encuentra a una extraordinaria directora comercial, pero que no puede competir con los salarios de una gran corporación como AMAZON. En lugar de intentar ganar una batalla que su nómina no puede sostener, le ofrece algo diferente: si permanece cuatro años, alcanza determinadas metas comerciales y contribuye al crecimiento del negocio, tendrá derecho a adquirir el equivalente al 1.5% de la compañía bajo las condiciones acordadas desde el inicio. La directora acepta y durante los siguientes años abre mercados, consigue clientes y ayuda a que aquella empresa llegue a valer 10 millones.

LA recompensa del talento clave no estuvo limitada al salario que recibió cada quincena, ahora mediante acuerdos claros, puede participar económicamente del valor que contribuyó a construir. La empresa logró conservar a una pieza clave durante sus años de crecimiento y la trabajadora encontró una razón adicional para apostar por ella. Esa es, en esencia, la lógica de una Stock Option: convertir el crecimiento futuro de la empresa en un incentivo para que el talento que puede hacerlo posible decida quedarse.

“…No se trata de pagar más por el trabajo presente, sino compartir una parte del crecimiento futuro.”

Incluso nuestra legislación fiscal reconoce expresamente los ingresos derivados del ejercicio de determinadas opciones concedidas por empleadores para adquirir acciones, como ocurre en el artículo 94, fracción VII, de la Ley del Impuesto sobre la Renta.

Un gran caso de éxito es Bitso, empresa tecnológica fundada en México en 2014 y convertida en una de las compañías financieras digitales más importantes de América Latina, la cual ofrece dentro de sus paquetes de compensación un Employee Stock Option Program, acompañado de prestaciones como trabajo remoto, seguros y permisos familiares, demostrando que las Stock Options no son una extravagancia reservada para los altos corporativos de Silicon Valley: también forman parte de las estrategias con las que empresas nacidas en México buscan competir por talento especializado.

Las Stock Options tampoco son una fórmula mágica ni deberían repartirse indiscriminadamente. Advertimos que pueden resultar una herramienta ineficiente de retención cuando su costo para la empresa supera el valor que el propio trabajador les atribuye; incluso bonos o incrementos salariales pueden cumplir mejor ese propósito. Su verdadero potencial aparece, entonces, cuando dejan de tratarse como una prestación generalizada y se reservan estratégicamente para aquellas personas clave que verdaderamente pueden influir en el crecimiento de la compañía, su naturaleza jurídica y su razón de existir no busca de convertir a todos los empleados en accionistas o de difuminar esta línea; sino de identificar a aquellos cuyo talento puede cambiar el valor de la empresa y darles una razón para participar de ese cambio.

Los empresarios de tecnología deben entender hoy más que nunca que retener al mejor talento exige algo más que pagar un buen salario, a veces significa permitir que quienes construyen el futuro de la empresa también participen de él. Cuando una empresa mexicana necesita competir por talento de clase mundial, el salario deja de ser la única moneda disponible.

1. Bitso. (s. f.). Treasury Manager. LinkedIn.  ⁠Oferta de Treasury Manager de Bitso en LinkedIn
2. Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2024). Ley del Impuesto sobre la Renta, artículo 94. Diario Oficial de la Federación.
3. National Bureau of Economic Research. (2004, marzo). The trouble with stock options. NBER Digest.  ⁠NBER – The Trouble with Stock Options